Διοίκηση ανθρώπινων πόρων στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης

Abstract

This doctoral thesis examines the remarkable changes in modern business environment and particularly in the human resource management department. In the age of artificial intelligence and the adoption of a plethora of new innovative applications, technology is part of the strategic management of available and potential resources of each organization. At the same time, maintaining the human factor as the predominant core of creating real value for humankind is an important goal for the 21st century and the ongoing fourth industrial revolution. Approaching an era when machines are gradually passing the “Turing Test” intelligence test, studies indicate that they will consume all routine tasks; all algorithmic jobs are going to be replaced. Hence, this creates the conditions for the development of technological unemployment, which Keynes described in 1930 as a disease of the future. In practice, technological breakthroughs of economizing the use of labour outruns the pace at which we can find new uses for the workforce. Already, the world’s largest employers are replacing tens of thousands of jobs by their available human resources with robots, while a total of two-thirds of all jobs could be automated in developing countries over the coming decades. The nature of work and the characteristics of workforce are constantly transforming. The evolution of technology as a scientific phenomenon with direct and indirect impacts on employment, leads human resource management to lack a purpose in the future, at least in the sense that we know it today. Recent changes have created a diverse system with original attributes and oscillations in human factor management methods, making the choice between a human worker and a machine doubtful. The aim of this doctoral thesis is to create a framework of rules for human resource management which reinstates and strengthens the human contribution and utility in the new era, ensuring that adoption of technology will not offend the interests of other entities. In order to optimize the selection and management of different types of workers and technologies to create added value, the fundamental components that comprise the new modern model of human resource management are being examined, considering factors such as culture and economy. Based on the rationality of decisions, logic, and ethics, human resource management now assumes a crucial role, the modulator of labor relations between workers, robots, and business. Based on the list of the World Economic Forum in terms of the global competitiveness index for 2018, the survey involved human resources executives from the top 11 countries with the highest score (all cases were rated above 80). In addition, the countries were grouped into four clusters, based on their cultural similarities. The total sample of the survey consists of 251 human resources executives. According to the research findings, the use of technology is inevitable, however human resources executives do not believe that the comparative advantages of an advanced robot are more than those of a human, indicating that there is a point of equilibrium on a case-by-case basis, while significant changes in legal and economic framework are necessary. Many human resources management challenges can be solved by using machines versus humans, however anthropocentric challenges remain an area where the human factor has a clear advantage over machines. Finally, on a cultural basis, there are only a few differences based on the results of the research, highlighting, and confirming the effects of globalization and the intense competitive pressures that companies and management models face worldwide.

Η διδακτορική διατριβή εξετάζει τις αξιοσημείωτες μεταβολές στο σύγχρονο επιχειρησιακό περιβάλλον και ειδικότερα στο τμήμα διοίκησης ανθρώπινων πόρων. Στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης και της υιοθέτησης πληθώρας νέων καινοτόμων εφαρμογών, η τεχνολογία αποτελεί κομμάτι της στρατηγικής διοίκησης των διαθέσιμων και δυνητικών πόρων κάθε οργανισμού. Παράλληλα, η διατήρηση του ανθρώπινου παράγοντα ως τον κυρίαρχο πυρήνα της δημιουργίας πραγματικής αξίας για την ανθρωπότητα αποτελεί ένα σημαντικό στόχο για τον 21ο αιώνα και την εν εξελίξει τέταρτη βιομηχανική επανάσταση. Προσεγγίζοντας την εποχή όπου οι μηχανές βαθμιαία προσπερνούν το τεστ νοημοσύνης «Turing Test», μελέτες επισημαίνουν ότι αυτές θα καταναλώσουν όλες τις επαναλαμβανόμενες εργασίες ρουτίνας· όλες οι αλγοριθμικές θέσεις εργασίας πρόκειται να αντικατασταθούν. Έτσι, δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για ανάπτυξη τεχνολογικής ανεργίας, την οποία περιέγραψε ο Keynes το 1930 ως μία ασθένεια του μέλλοντος. Πρακτικά, οι τεχνολογικές ανακαλύψεις για την εξοικονόμηση της χρήσης της εργασίας προτρέχουν του ρυθμού με τον οποίο μπορούμε να βρούμε νέες χρήσεις για το εργατικό δυναμικό. Ήδη οι μεγαλύτεροι εργοδότες του κόσμου αντικαθιστούν δεκάδες χιλιάδες θέσεις εργασίας από το διαθέσιμο ανθρώπινο δυναμικό τους με ρομπότ, ενώ συνολικά τα δύο-τρίτα όλων των θέσεων εργασίας θα μπορούσαν να αυτοματοποιηθούν στις αναπτυσσόμενες χώρες κατά τις προσεχείς δεκαετίες. Η φύση της εργασίας και τα χαρακτηριστικά του εργατικού δυναμικού μετασχηματίζονται διαρκώς. Η εξέλιξη της τεχνολογίας ως ένα επιστημονικό φαινόμενο με άμεσες και έμμεσες επιπτώσεις στον τομέα της απασχόλησης, οδηγεί τη διοίκηση ανθρώπινων πόρων στο να μην έχει μελλοντικό αντικείμενο εργασίας, τουλάχιστον με την έννοια που το γνωρίζουμε σήμερα. Οι πρόσφατες μεταβολές έχουν δημιουργήσει ένα ποικιλόμορφο σύστημα με πρωτότυπες αρετές και ταλαντώσεις στις μεθόδους διοίκησης του ανθρώπινου παράγοντα, τροφοδοτώντας με αμφιβολίες την επιλογή μεταξύ ενός εργάτη και ενός μηχανήματος. Στόχος της διδακτορικής διατριβής είναι η δημιουργία ενός πλαισίου κανόνων διοίκησης ανθρώπινων πόρων που επανατοποθετεί και ενδυναμώνει την ανθρώπινη συμβολή και χρησιμότητα στη νέα εποχή, εξασφαλίζοντας ότι η υιοθέτηση της τεχνολογίας δε θα προσβάλλει τα συμφέροντα άλλων οντοτήτων. Για τη βελτιστοποίηση της επιλογής και διοίκησης των διαφορετικών τύπων εργατών και τεχνολογιών για τη δημιουργία προστιθέμενης αξίας, εξετάζονται τα θεμελιώδη συστατικά που συνθέτουν το νέο πρότυπο μοντέλο διοίκησης ανθρώπινων πόρων, λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως η κουλτούρα και η οικονομία. Βασισμένη στην ορθολογικότητα των αποφάσεων, τη λογική, και την ηθική, η διοίκηση ανθρώπινων πόρων αναλαμβάνει πλέον έναν κρίσιμο ρόλο, αυτόν του διαμορφωτή των εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργατών, ρομπότ, και επιχειρήσεων. Με βάση τη λίστα του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ ως προς το δείκτη παγκόσμιας ανταγωνιστικότητας για το 2018, στην έρευνα συμμετείχαν στελέχη διοίκησης ανθρώπινων πόρων από τις 11 πρώτες χώρες με τη μεγαλύτερη βαθμολογία (όλες όσες αξιολογήθηκαν με βαθμό άνω του 80). Επιπλέον, οι χώρες ομαδοποιήθηκαν σε τέσσερα τμήματα, με βάση τις πολιτισμικές τους ομοιότητες. Το συνολικό δείγμα της έρευνας αποτελείται από 251 στελέχη ανθρώπινων πόρων. Σύμφωνα με τα ερευνητικά ευρήματα, η χρήση τεχνολογίας είναι αναπόφευκτη, όμως τα στελέχη διοίκησης ανθρώπινων πόρων δεν πιστεύουν ότι τα συγκριτικά πλεονεκτήματα ενός προηγμένου ρομπότ είναι περισσότερα από τα εκείνα ενός ανθρώπου υποδεικνύοντας ότι υπάρχει ένα σημείο ισορροπίας κατά περίπτωση, ενώ απαιτούνται σημαντικές αλλαγές στο νομικό και οικονομικό θεσμικό πλαίσιο. Πολλές προκλήσεις διοίκησης των ανθρώπινων πόρων μπορούν να επιλυθούν με τη χρήση μηχανών έναντι ανθρώπων, ωστόσο οι ανθρωποκεντρικές προκλήσεις παραμένουν ένα πεδίο όπου ο ανθρώπινος παράγοντας έχει ένα σαφές πλεονέκτημα έναντι των μηχανών. Τέλος, σε επίπεδο κουλτούρας υπάρχουν ελάχιστες διαφορές βάσει των αποτελεσμάτων της έρευνας, αναδεικνύοντας, και επιβεβαιώνοντας τις επιπτώσεις της παγκοσμιοποίησης και των έντονων ανταγωνιστικών πιέσεων που δέχονται οι επιχειρήσεις και τα μοντέλα διοίκησης παγκοσμίως.