Κριτήρια επιλογής φορέων αλλαγής: o ρόλος και η συνεισφορά τους στην διαμόρφωση απόψεων απέναντι στην αλλαγή και στην επιτυχή έκβασή της

Abstract

Σκοπός της παρούσας διδακτορικής διατριβής είναι να εντοπίσει και ναπροτυποποιήσει τα χαρακτηριστικά εκείνα που διακρίνουν το ρόλο του φορέα αλλαγής απότους άλλους ρόλους μέσα στον οργανισμό που βιώνει οργανωσιακές αλλαγές. Με αυτό τοντρόπο τα χαρακτηριστικά αυτά μπορούν να αποτελέσουν τα ουσιαστικά κριτήρια μέσα από ταοποία μπορεί να πραγματοποιηθεί η κατάλληλη επιλογή ατόμων, είτε εντός είτε εκτός τουοργανισμού, ώστε να διασφαλιστούν τα αποτελέσματα και η θετική έκβαση της αλλαγής.Η παρούσα διδακτορική έρευνα προσπαθεί να διερευνήσει τις πραγματικέςσυμπεριφορές των φορέων αλλαγής που αποτελεί και το βασικότερο στόχο της, υιοθετώνταςτην αντίληψη ότι τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα δεν μπορούν να αποτελέσουν, και στηνπραγματικότητα δεν αποτελούν, τους μοναδικούς παράγοντες διαμόρφωσης τωνσυμπεριφορών και κατά συνέπεια διαμόρφωσης των συνθηκών επίτευξης επιτυχώνοργανωσιακών αλλαγών. Δεδομένου του γεγονότος ότι οι περισσότερες αλλαγέςαποτυγχάνουν εξαιτίας της μη προσοχής στους φορείς και κατά συνέπεια στους αποδέκτεςτης αλλαγής αλλά και η έλλειψη επιστημονικής μεθόδου επιλογής τέτοιων ατόμων για ρόλουςσχετικούς με την αλλαγή (π.χ. Anderson, Lievens, van Dam, & Ryan, 2004; Hough & Oswald,2000; Lievens, Van Dam, & Anderson, 2002), αναδεικνύουν την παρούσα ερευνητικήπροσπάθεια ως ουσιαστική προσέγγιση της οργανωσιακής αλλαγής δίνοντας απαντήσεις σεπολλά ερωτήματα που τίθενται από τη σύγχρονη βιβλιογραφία και τη διεθνή πρακτική τηςαλλαγής. Ερωτήσεις όπως, ποιος θα συμμετέχει πρώτος στην ομάδα αλλαγής, πως θαδιαλέξουμε άτομα είτε εντός είτε εκτός του οργανισμού για να επιτύχουμε την εφαρμογή τηςαλλαγής, ποιες είναι οι διαφορές των ατόμων της αλλαγής από τους μάνατζερς, εάνυπάρχουν, αποτελούν ζητήματα που η παρούσα ερευνητική διατριβή επιδιώκει νααπαντήσει.Για να καταλήξει κανείς στα κριτήρια για την επιλογή των φορέων αλλαγής πρέπειαρχικά να εντοπίσει τις βασικές θεωρητικές παρατηρήσεις που σχετίζονται με τηνοργανωσιακή αλλαγή προκειμένου να εντοπιστεί το θεωρητικό υπόβαθρο στο οποίο θαστηριχθεί η μελέτη των φορέων αλλαγής. Εν συνεχεία πραγματοποιείται μια εκτεταμένηπροσπάθεια βιβλιογραφικής επισκόπησης των κύριων πηγών για τον ορισμό των φορέωναλλαγής, την τοποθέτηση των φορέων αλλαγής σε πλαίσια μοντελοποίησης και συγκεκριμένων συμπεριφορών που ποικίλουν ανάλογα με το ρόλο που αναλαμβάνουν κάθεφορά μέσα στην οργανωσιακή αλλαγή και τις βασικές κατηγορίες ικανοτήτων πουεκδηλώνουν οι φορείς αλλαγής στα οργανωσιακά πλαίσια. Τονίζονται επίσης ησημαντικότητα και η διακριτότητα του ρόλου του φορέα της αλλαγής από άλλους ρόλουςμέσα στην αλλαγή και τον οργανισμό και αναλύονται οι ρόλοι που μπορεί να αναλαμβάνεικάθε φορά, ενώ περιγράφονται με λεπτομέρειες οι συμπεριφορές που εκδηλώνουν οι φορείςαλλαγής σε διαφορετικές περιπτώσεις αλλαγής που αντιμετωπίζουν. Εκτός της αναλυτικήςπεριγραφής των φορέων αλλαγής, απαραίτητη κρίνεται η ανάπτυξη της βιβλιογραφίας καιπρακτικής εφαρμογής της επιλογής προσωπικού που στη συνέχεια θα αποτελέσει και τημεθοδολογία βάσει της οποίας οι φορείς αλλαγής έρχονται στο προσκήνιο κατά τη διάρκειαοργανωσιακών μεταρρυθμίσεων. Στα πλαίσια αυτά εξετάζονται και ο βαθμός στον οποίοεπιδρούν στην επιλογή των φορέων αλλαγής παράγοντες όπως το είδος και η φύση τηςοργανωσιακής αλλαγής την οποία υφίσταται ο οργανισμός, η προηγούμενη εμπειρία απόπρογράμματα αλλαγής των ατόμων αυτών και η θέση των φορέων αλλαγής στην τυπικήιεραρχία του οργανισμού. Μέσα από την παραπάνω βιβλιογραφική επισκόπησηδιαπιστώνεται το έλλειμμα μεθοδολογίας και εργαλείων μέτρησης για την αξιολόγηση των πραγματικών συμπεριφορών των φορέων αλλαγής και των ικανοτήτων και δεξιοτήτων τουςπροκειμένου να υπάρχει μια ενιαία μεθοδολογία βάσει της οποίας οι φορείς αλλαγής θαπληρούν ορισμένες προϋποθέσεις για να διατελέσουν το ρόλο τους αυτό. Περιγράφονται στησυνέχεια τόσο ορισμένα χαρακτηριστικά της ψυχομετρικής θεωρίας (Nunnally & Bernstein,1994) όσο και εξειδικευμένα χαρακτηριστικά των τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων(SJTs) που θα αποτελέσουν τη βάση για την υλοποίηση ενός νέου εργαλείου μέτρησης τωνσυμπεριφορών των φορέων της αλλαγής.Προκειμένου να δημιουργηθεί ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο μελέτης των φορέωναλλαγής και των κριτηρίων επιλογής τους, επιστρατεύτηκε το θεωρητικό υπόβαθρο τηςΠροσχεδιασμένης Συμπεριφοράς (Ajzen, 1991) και οι εφαρμογές του στην οργανωσιακήαλλαγή προκειμένου να εντοπιστούν οι προβλεπτικοί παράγοντες των συμπεριφορών τωνφορέων αλλαγής και κατά συνέπεια τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των φορέων αλλαγής πουτους οδηγούν να δράσουν ως φορείς αλλαγής. Κριτήρια όπως οι προθέσεις των ατόμων γιαεκδήλωση συμπεριφορών, απόψεις απέναντι στην αλλαγή, αντιλαμβανόμενοςσυμπεριφορικός έλεγχος, πεποιθήσεις για την έκβαση της αλλαγής, προσωπικότητα και στάσεις απέναντι στην αλλαγή είναι μερικά από τα κριτήρια που χρησιμοποιήθηκαν για ναπροβλεφθούν οι συμπεριφορές των φορέων αλλαγής. Τέλος, πριν κατασκευαστεί το τελικόμοντέλο της επιλογής των φορέων της αλλαγής θα πρέπει να εξεταστεί η επίδραση πουασκούν τα διαφορετικά κριτήρια επιλογής των φορέων της αλλαγής στα αποτελέσματα τωναλλαγών και εάν διασφαλίζουν με την ύπαρξή τους την επιτυχή έκβαση των οργανωσιακώναλλαγών. Για το λόγο αυτό εξετάστηκαν με τη μέθοδο των δομικών εξισώσεων (structuralequation modeling) οι συσχετίσεις των κριτηρίων με τα αποτελέσματα των αλλαγών.Στο εμπειρικό κομμάτι της έρευνας και αφού αναπτύχθηκαν τόσο το τελικό μοντέλοκριτηρίων επιλογής φορέων αλλαγής όσο και οι ερευνητικές υποθέσεις της διατριβής προςεπιβεβαίωση, αναπτύχθηκε ένα ερωτηματολόγιο της μορφής των SJTs που αξιολογεί καιμετρά της συμπεριφορές των φορέων αλλαγής. Για να υλοποιηθεί αυτή η διαδικασίαακολουθήθηκαν τα βήματα της κλασσικής ψυχομετρικής θεωρίας προς επιβεβαίωση τηςεγκυρότητας και αξιοπιστίας του εργαλείου και η συμπεριφορά του εργαλείου μέτρησης μεβάση το κριτήριο της απόδοσης (criterion related validity) αλλά και οι προβλεπόμενεςεισαγωγικές‐πιλοτικές ποσοτικές και ποιοτικές έρευνες προκειμένου να εξασφαλιστεί και ηεγκυρότητα περιεχομένου του ερωτηματολογίου (content validity). Αφού εξασφαλίστηκε η εγκυρότητα και η αξιοπιστία, επιβεβαιώθηκε σε επόμενο επίπεδο το είδος και ο αριθμός τωνκριτηρίων για την επιλογή των φορέων της αλλαγής καθώς και η συσχέτιση τους με τααποτελέσματα της αλλαγής. Τα συνολικά συμπεράσματα που εξήχθηκαν από την παραπάνωανάλυση απέδειξαν ότι κριτήρια όπως οι απόψεις απέναντι στην αλλαγή, οι προθέσεις, οαντιλαμβανόμενος συμπεριφορικός έλεγχος , οι προσδοκίες από την αλλαγή και ορισμέναχαρακτηριστικά γνωρίσματα της προσωπικότητας , μαζί με τις συμπεριφορές των φορέωναλλαγής μπορούν να αποτελέσουν ασφαλή κριτήρια για την επιλογή των φορέων αλλαγήςμέσα σε έναν οργανισμό. Επιπλέον, επιβεβαιώθηκε η δομή και επικυρώθηκε το νέο εργαλείομέτρησης και ως προς το κριτήριο της αποτελεσματικότητας ενώ το συνολικό μοντέλοεπιλογής φορέων αλλαγής φαίνεται να επιβεβαιώνει ότι εάν πληρούνται τα κριτήρια αυτάαυξάνονται οι πιθανότητες ο φορέας αλλαγής που θα επιλεγεί να συνεισφέρει ουσιαστικάστη θετική έκβαση της αλλαγής. Από την παραπάνω ανάλυση επιβεβαιώθηκαν επίσηςορισμένα ερωτήματα που είχαν τεθεί τόσο στην παρούσα διατριβή όσο και στηνβιβλιογραφία γενικότερα σχετικά με την επίδραση της ιεραρχικής θέσης, της προηγούμενηςεμπειρίας και της φύσης της οργανωσιακής αλλαγής στη διαδικασία επιλογής των φορέων αλλαγής. Διαπιστώθηκε δηλαδή ότι οι φορείς αλλαγής μπορεί να εντοπιστούν σεοποιοδήποτε ιεραρχικό επίπεδο μέσα στον οργανισμό, η προηγούμενη εμπειρία τους δενδιαδραματίζει ουσιαστικό ρόλο στην επίτευξη του αποτελέσματος και η φύση της αλλαγήςδεν επηρεάζει τον τρόπο επιλογής τους, ζητήματα που μένει να επιβεβαιωθούν εκτενέστερασε μελλοντική έρευνα.Τα αποτελέσματα της έρευνας έχουν τόσο θεωρητικές όσο και πρακτικές προεκτάσεις πουσυνεισφέρουν ουσιαστικά στην προαγωγή της έρευνας και της επιχειρηματικής πρακτικής.Από τη μια πλευρά, η βιβλιογραφία επωφελείται τόσο από την δημιουργία μιαςολοκληρωμένης μεθοδολογίας αξιολόγησης των συμπεριφορών των φορέων αλλαγής,στοιχείο που δεν έχει αποδειχθεί εμπειρικά στην μέχρι τώρα επισκόπηση, όσο και από τηνανάδειξη των φορέων αλλαγής ως τον πλέον σημαντικό κρίκο της αλυσίδας της αλλαγήςκαθώς για πολλές δεκαετίες οι οργανωσιακές αλλαγές αποτύγχαναν, εξαιτίας της μηεπικέντρωσης στον ανθρώπινο παράγοντα. Οι επιχειρήσεις και οι ειδικοί ανθρώπινουδυναμικού και οργανωσιακής αλλαγής επωφελούνται επίσης σημαντικά καθώς διαθέτουνστα χέρια τους πλέον ένα συστηματικό και σταθερό τρόπο αξιολόγησης των κριτηρίωνεπιλογής των ατόμων για το ρόλο του φορέα αλλαγής και με επιστημονικό τρόπο θα μπορούν να εξασφαλίζουν την αποτελεσματικότητα των αλλαγών στους οργανισμούς τους. Θαγνωρίζουν σε πρακτική βάση, σε ποιόν πρέπει να απευθύνουν το μήνυμα της αλλαγής ώστεαυτός στη συνέχεια να το μεταφέρει με τον κατάλληλο τρόπο σε όλο τον οργανισμό. Ηδιατριβή ολοκληρώνεται με τους περιορισμούς στο σχεδιασμό της έρευνας, την ανάπτυξη τηςνέας κλίμακας μέτρησης και στο θεωρητικό μοντέλο της Προσχεδιασμένης Συμπεριφοράς καικαταλήγει με προτάσεις για μελλοντική έρευνα.