Η διοίκηση ανθρώπινων πόρων με πολιτισμική ποικιλία ως θεμελιώδης ικανότητα μιας ναυτιλιακής επιχείρησης

Abstract

Η παρούσα διατριβή εξετάζει τη δυνατότητα ανάπτυξης θεμελιώδους ικανότητας διαχείρισης της πολιτισμικής ποικιλίας των ανθρώπινων πόρων μέσω των συστημάτων Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων (ΔΑΠ). Η δυνατότητα των ναυτιλιακών επιχειρήσεων να προσελκύουν πληρώματα από την παγκόσμια αγορά σχετίζεται άμεσα με την ύπαρξη μεγάλου ποσοστού πολυεθνικών πληρωμάτων στον παγκόσμιο στόλο. Όμως, η επιλογή των πληρωμάτων με βάση το κόστος μισθοδοσίας τους, οδηγεί πολλές ναυτιλιακές επιχειρήσεις να επικεντρώνονται πρωταρχικά στο μειωμένο κόστος που προκύπτει από την απασχόληση χαμηλόμισθων πολυεθνικών/αλλοδαπών πληρωμάτων. Έτσι, δεν αξιοποιούν τη δυνατότητα συνεισφοράς των ανθρώπινων πόρων στην επίτευξη διατηρήσιμου πλεονεκτήματος, το οποίο θα μπορούσε να αντληθεί μέσω της αξιοποίησης της πολιτισμικής ποικιλίας. Η έρευνα πεδίου επικεντρώθηκε στην ελληνόκτητη ναυτιλία, λαμβάνοντας υπόψη την απασχόληση μεγάλου ποσοστού αλλοδαπών ναυτικών σε πλοία ελληνικής σημαίας ή ελληνικής ιδιοκτησίας/διαχείρισης. Η μεθοδολογία που ακολουθήθηκε περιλαμβάνει τριγωνισμό θεωριών, ερευνητικών εργαλείων και δεδομένων. Το θεωρητικό πλαίσιο βασίζεται στη θεωρία πόρων και ικανοτήτων, στις αρχές και λειτουργίες της ΔΑΠ και Στρατηγικής ΔΑΠ, καθώς και σε προσεγγίσεις διαχείρισης κουλτούρας και πολιτισμικής ποικιλίας. Η έρευνα πεδίου συμπεριέλαβε ποσοτικά και ποιοτικά στοιχεία. Τα εργαλεία έρευνας που χρησιμοποιήθηκαν περιέλαβαν δομημένο ερωτηματολόγιο, προσωπικές συνεντεύξεις, ομαδικές συζητήσεις και εν πλω παρατήρηση, ενώ τα δεδομένα αντλήθηκαν από δείγμα ελληνόκτητων ναυτιλιακών επιχειρήσεων, ανεξάρτητων εταιρειών εύρεσης ή διαχείρισης πληρωμάτων, και ενός μικτού πολιτισμικά πληρώματος. Η ανάλυση των αποτελεσμάτων δείχνει ότι τα εφαρμοζόμενα από τις ναυτιλιακές επιχειρήσεις συστήματα ΔΑΠ δεν είναι ενιαία, αφού πολλές από τις πρακτικές ΔΑΠ διαφοροποιούνται μεταξύ εγχώριων και αλλοδαπών ναυτικών, αλλά και μεταξύ ανώτατων αξιωματικών και κατώτερου πληρώματος. Οι στρατηγικές επάνδρωσης που επιλέγονται δίνουν μεγάλη βαρύτητα στην παρουσία Ελλήνων Αξιωματικών, ενώ τα μονοεθνικά αλλοδαπά πληρώματα αποτελούν εναλλακτική αποφυγής της πολυπολιτισμικότητας. Επίσης, διαπιστώνεται ότι οι ναυτικοί διαφόρων εθνικοτήτων και κατηγοριών γίνονται αντιληπτοί ως πόροι διαφορετικής αξίας, ενώ το σύστημα διαχείρισης πληρωμάτων που εφαρμόζουν δε στηρίζεται στρατηγικά από τον οργανισμό. Η πολιτισμική ποικιλία δεν αξιοποιείται στο μέγιστο βαθμό ˙ αντιθέτως, τα στερεότυπα που κυριαρχούσαν στο παρελθόν για τις διάφορες εθνικότητες ναυτικών μεταφέρονται από την παλιά γενιά Ελλήνων ναυτικών στη νεότερη, και σταδιακά, έχουν εδραιωθεί στα γραφεία των ελληνόκτητων ναυτιλιακών επιχειρήσεων. Η διατριβή ολοκληρώνεται με ένα προτεινόμενο πρότυπο Στρατηγικής Διαχείρισης Πολιτισμικής Ποικιλίας Ανθρώπινων Πόρων στη Ναυτιλιακή Επιχείρηση. Το πρότυπο αυτό προσφέρει τέσσερις βασικές προσεγγίσεις απέναντι στην κουλτούρα και την πολιτισμική ποικιλία των ανθρώπινων πόρων, οι οποίες, μπορούν, σε διαφορετικό βαθμό, να οδηγήσουν την επιχείρηση στο να επιτύχει έως και διατηρήσιμα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Οι τέσσερις στρατηγικές είναι: (α) αγνόηση της πολιτισμικής ποικιλίας, (β) χρήση μεσολαβητών/υποστηρικτικών ομάδων, (γ) συμβολή της διαπολιτισμικής εκπαίδευσης, και (δ) καλλιέργεια και υιοθέτηση μιας πολυπολιτισμικής εταιρικής κουλτούρας, σε συνδυασμό με ένα ενιαίο σύστημα Στρατηγικής ΔΑΠ.