Applicants’ reactions in recruitment and selection

Abstract

Even though, considerable research has emerged on applicants’ reactions, there are still significant gaps associated with the modern high-tech selection methods (such as the Asynchronous video interviews - AVI) and the discretion of applicants to go online and spread electronic word of mouth (eWOM) to professional networks discouraging potentially talented candidates from applying and directly influencing the organizational image. This research was an attempt to fill in these gaps by examining the interplay between candidates’ preconceptions of an employer in terms of a selection method, either an Face to Face (FTF) or Asynchronous Video Interviews (AVI) from the point of view of the sender (job applicant) and the receiver (potential candidates) via an online evaluation (eWOM - Electronic Word of Mouth). The methodological process on these inquiries was via an experiment, manipulation via inappropriate questions and interrelated questionnaires including measurements on applicants’ perceptions on organizational selection methods, motives of transmitting and the influence of eWOM. The main findings of this research is the preference of candidates to the FTF interview rather than the AVI and the generation of eWOM based on justice and fairness rules for a selection system as a form of reward or punishment (positive/negative eWOM). This assessment was confirmed from the point of view of the sender of the eWOM. Likewise, the electronic transmission of a selection experience have an influence on potential applicants thereby encouraging/preventing them from applying for a job vacancy. This assessment was confirmed from the point of view of the receiver of the eWOM.

Μολονότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων αποτελούν σημαντική πτυχή της έρευνας στα πλαίσια της προσέλκυσης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού, εξακολουθούν να υπάρχουν σημαντικά κενά που σχετίζονται με τις σύγχρονες μεθόδους επιλογής προσωπικού με χρήση τεχνολογίας (όπως οι ασύγχρονες συνεντεύξεις επιλογής - AVI) και η διάδοση ηλεκτρονικών αξιολογήσεων των υποψηφίων (eWOM) σε επαγγελματικά δίκτυα επηρεάζοντας άμεσα την εικόνα του οργανισμού (employer branding) και αποθαρρύνοντας δυνητικά ταλαντούχους υποψηφίους να υποβάλουν αίτηση για εργασία. Αυτή η έρευνα ήταν μια προσπάθεια να καλυφθούν αυτά τα ερευνητικά κενά εξετάζοντας την αλληλεπίδραση των υποψηφίων με έναν πιθανό εργοδότη στα πλαίσια της συνέντευξης επιλογής προσωπικού, είτε πρόσωπο με πρόσωπο (FTF) είτε ασύγχρονα (AVI), από τη σκοπιά του αποστολέα (υποψηφίου) μιας ηλεκτρονικής αξιολόγησης αλλά και του παραλήπτη (δυνητικού υποψήφιου). Μεθοδολογικά, επιλέχτηκε ένας πειραματικός σχεδιασμός, μέσω χειρισμού ακατάλληλων ερωτήσεων και αλληλένδετων ερωτηματολογίων, συμπεριλαμβανομένων μετρήσεων σχετικά με τις αντιλήψεις των υποψηφίων για τις μεθόδους επιλογής, τα κίνητρα μετάδοσης μιας ηλεκτρονικής αξιολόγησης και την επιρροή του eWOM. Τα κύρια ευρήματα αυτής της έρευνας είναι η προτίμηση των υποψηφίων στη προσωπική συνέντευξη (συγκριτικά με την ασύγχρονη) και η μετάδοση ηλεκτρονικών αξιολογήσεων με βάση τους κανόνες δικαιοσύνης που διέπουν το σύστημα επιλογής προσωπικού ως μορφή ανταμοιβής ή τιμωρίας (θετικό/αρνητικό eWOM) για τον οργανισμό. Ομοίως, η ηλεκτρονική μετάδοση μιας εμπειρίας επιλογής επηρεάζει τους πιθανούς υποψήφιους, ενθαρρύνοντάς /αποτρέποντάς την υποβολή ενδιαφέροντος για μια κενή θέση εργασίας. Επομένως, αυτά τα ευρήματα επιβεβαιώθηκαν από τη σκοπιά του αποστολέα και του παραλήπτη μιας ηλεκτρονικής αξιολόγησης (eWOM).