Στρατηγικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού σε περιόδους παρατεταμένης κρίσης

Abstract

Through the evolution of HRM (Human Resource Management), it seems that its decision-makers are influenced by both decision-makers and decision-makers as well as by the external environment in which the business operates. Critical to the modern view of HRM was the designation of HR in the late 1990s as Human Capital. Many researchers believe that Human Capital includes the knowledge, skills, and abilities that people possess and are used by business. Based on the above framework, we were led to identify bibliographically the skills / characteristics and abilities of the HR as well as the dimensions that the company takes into account either in the selection and retention of personnel or in the management of his career in a crisis period, specifying this period in 2010-2016, during which Greece experienced a severe and prolonged crisis. Based on the above, a theoretical model was constructed which was based on the definition of the "mutation" expected occur in all of the variables identified in the literature regarding the triptych AD attributes - Two-way relationship between AD and business - Human Capital Development, through the emergence of new latent variables taking into account both pillars of this process but also their human resources, which take the form of a "dipole". Consequently a new framework of HR policies and practices is formed. The results show the formation of nineteen new latent variables. Naming them will reshape how human resources strategies are perceived and will help to understand the nature and form of business and human resources relationships. The diversification of latent variables is influenced by a set of business and business parameters. Businesses in Greece face an ever-changing environment, either at the level of market practice (strong competition with constant changes in consumer spending) or at the level of constant laws, redefinition (non-fixed tax framework), or at the level of culture (complex and redefined, abandoning traditional ideas and beliefs) have not yet formulated specific crisis management concepts (positions) regarding their human resources but maintain conflicting and ambiguous positions and "moods".

Μέσα από την εξελικτική πορεία της ΔΑΔ (Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού) φαίνεται ότι οι παράγοντες διαμόρφωσής της επηρεάζονται τόσο από τα άτομα λήψης και υλοποίησης των αποφάσεων όσο και από τις συνθήκες που επικρατούν στο εξωτερικό περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποείται η επιχείρηση. Καταλυτικής σημασίας για την σύγχρονη θεώρηση της ΔΑΔ διαδραμάτισε ο προσδιορισμός του ΑΔ, κατά τα τέλη της δεκαετίας του '90, ως Ανθρώπινου Κεφαλαίου. Πολλοί ερευνητές, θεωρούν ότι το Ανθρώπινο Κεφάλαιο περιλαμβάνει τη γνώση, τις δεξιότητες και ικανότητες που κατέχουν οι άνθρωποι και χρησιμοποιούνται από την επιχείρηση. Με βάση το παραπάνω πλαίσιο οδηγηθήκαμε στο να εντοπίσουμε βιβλιογραφικά τις δεξιότητες/χαρακτηριστικά και ικανότητες του ΑΔ καθώς και τις διαστάσεις που λαμβάνει υπόψη της η επιχείρηση είτε στην επιλογή και διατήρηση του προσωπικού είτε στη διαχείριση της καριέρας του σε περίοδο κρίσης, συγκεκριμενοποιώντας την περίοδο αυτή στο διάστημα 2010-2016 στο οποίο η Ελλάδα βίωσε μια έντονη και παρατεταμένη κρίση. Με βάση τα παραπάνω, διαρθρώθηκε ένα θεωρητικό μοντέλο το οποίο πραγματοποιήθηκε με βάση τον προσδιορισμό της «μετάλλαξης» που αναμένεται να συμβεί στο σύνολο των μεταβλητών που εντοπίστηκαν στη βιβλιογραφία αναφορικά με το τρίπτυχο Χαρακτηριστικά ΑΔ - Αμφίδρομη Σχέση Δέσμευσης ΑΔ και επιχειρήσεων - Ανάπτυξη Ανθρώπινου Κεφαλαίου, μέσα από την ανάδυση νέων «λανθανουσών» μεταβλητών λαμβάνοντας υπόψη και τους δύο πυλώνες της διαδικασίας αυτής, τις επιχειρήσεις αλλά και το ανθρώπινο δυναμικό τους, οι οποίες λαμβάνουν «δίπολη» ή «δίβουλη» μορφή. Συνεπώς διαμορφώνεται ένα νέο πλαίσιο πολιτικών και πρακτικών ΑΔ Τα αποτελέσματα δείχνουν τη διαμόρφωση δέκα εννέα νέων λανθανουσών μεταβλητών. Η ονοματοδοσία τους θα αναδιαμορφώσει τον τρόπο αντίληψης των στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού και θα βοηθήσει να κατανοηθεί η φύση και η μορφή των σχέσεων επιχείρησης και ανθρώπινου δυναμικού της. Η διαφοροποίηση των λανθανουσών μεταβλητών επηρεάζεται από ένα σύνολο παραμέτρων του επιχειρηματικού και επιχειρησιακού γίγνεσθαι. Οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα έχοντας να αντιμετωπίσουν ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, είτε σε επίπεδο αγοραίας πρακτικής (ισχυρός ανταγωνισμός με συνεχείς αλλαγές στις καταναλωτικές δαπάνες), είτε στο επίπεδο των διαρκών νομοθετικών αναπροσδιορισμών (μη σταθερό φορολογικό πλαίσιο), είτε στο επίπεδο της κουλτούρας (πολυσύνθετη και αναπροσδιοριζόμενη, εγκαταλείποντας ιδέες και πιστεύω παραδοσιακών αναπαραστάσεων και χωρίς να έχει ακόμα διαμορφωθεί ένα νέο αναγνωρίσιμο πλαίσιο) δεν έχουν ακόμη διαμορφώσει συγκεκριμένες αντιλήψεις (θέσεις) αντιμετώπισης της κρίσης αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό τους αλλά διατηρούν αλληλοσυγκρουόμενες και αμφιθυμικές θέσεις και «διαθέσεις».