Εισαγωγή αλλαγών σε μη κερδοσκοπικούς και πολιτιστικούς οργανισμούς και ο βαθμός αποδοχής τους από τους εργαζομένους: η περίπτωση των ελληνικών μουσείων

Abstract

In the 21st century, the concepts of globalization, technological innovation, competitiveness, and sustainable development constitute fundamental factors shaping the contemporary business and organizational environment. Rapid changes, combined with economic instability and increasing uncertainty, compel organizations—both for-profit and non-profit—to adopt flexible strategies and management practices to ensure their sustainability and competitiveness (Gilmore & Rentschler, 2002; Burton & Scott, 2003; Osborne et al., 2014). Particularly in the domain of non-profit and cultural organizations, such as museums, adaptation to new conditions is imperative given the continuous evolution of audience needs and the reduction of state funding due to economic crises (Coulson, 1991; Bradburne, 2001).Modern organizations are required to effectively utilize their tangible and intangible resources by adopting innovative administrative methods and management techniques that enable efficient change management and maintenance of operational stability (Post & Altma, 1994; Millar et al., 2012). A key success factor is the organization’s capacity to timely perceive emerging challenges and adapt through the implementation of innovative practices without disrupting organizational cohesion and efficiency (Al-Haddad & Kotnour, 2015).Leadership, particularly transformational leadership, emerges as a critical factor for the successful introduction of innovations and the acceptance of change by human capital (Howell & Avolio, 1993; Burnes, 2004). Change management capabilities contribute not only to the adoption of new ideas but also to the formation of a positive work climate, which decisively affects productivity and overall organizational performance (Eisenbach et al., 1999; Kitchen & Daly, 2002). Furthermore, the existence of a collaborative and communicative environment facilitates the smooth implementation of changes (Armenakis, 1999).The productivity of cultural organizations primarily relies on intellectual capital, that is, the knowledge, experience, and creativity of their employees, which constitute a dynamic environment for innovation (Stewart, 1997; Von Nordenflycht, 2010). However, financial hardship and decreased funding, especially in the Greek context, intensify the need for management strategies that enhance sustainability through organizational adaptability and the pursuit of new resources (Burnes, 1995; Camarero & Garrido, 2011).This study focuses on the role of transformational leadership style, workplace climate, and individual perceptions of innovation as key factors influencing the introduction and acceptance of innovative ideas in cultural organizations, with particular emphasis on Greek museums. To investigate the research problem, the positivist approach was followed and the abductive method applied. The study involved 200 employees from 29 public and private Greek museums, who were invited to respond to a structured questionnaire consisting of 90 items, which was derived from the integration of three distinct measurement scales. The objective is to examine the interaction of these variables and their impact on organizational performance and sustainability in light of contemporary challenges. Effective management promoting transformational leadership, combined with a positive and supportive work environment, emerges as a key to the success and competitiveness of cultural organizations, while simultaneously reducing employee resistance to necessary changes and enhancing their commitment and productivity (Eisenbach et al., 1999; Burnes, 2014).

Στον 21ο αιώνα, οι έννοιες της παγκοσμιοποίησης, της τεχνολογικής καινοτομίας, της ανταγωνιστικότητας και της βιώσιμης ανάπτυξης αποτελούν θεμελιώδεις παράγοντες που διαμορφώνουν το σύγχρονο επιχειρηματικό και οργανωσιακό περιβάλλον. Οι ταχύτατες αλλαγές, σε συνδυασμό με την οικονομική αστάθεια και την αυξανόμενη αβεβαιότητα, επιβάλλουν στους οργανισμούς – τόσο κερδοσκοπικούς όσο και μη – την υιοθέτηση ευέλικτων στρατηγικών και διαχειριστικών πρακτικών για να εξασφαλίσουν τη βιωσιμότητα και την ανταγωνιστικότητά τους (Gilmore & Rentschler, 2002· Burton & Scott, 2003· Osborne et al., 2014). Ιδιαίτερα στον τομέα των μη κερδοσκοπικών και πολιτιστικών οργανισμών, όπως τα μουσεία, η προσαρμογή στις νέες συνθήκες καθίσταται απαραίτητη, δεδομένης της συνεχούς μεταβολής των αναγκών του κοινού και της μείωσης των κρατικών επιχορηγήσεων λόγω οικονομικών κρίσεων (Coulson, 1991· Bradburne, 2001). Οι σύγχρονοι οργανισμοί καλούνται να αξιοποιούν το σύνολο των υλικών και άυλων πόρων τους μέσω της υιοθέτησης καινοτόμων διοικητικών μεθόδων και τεχνικών μάνατζμεντ, που επιτρέπουν την αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής και τη διατήρηση της λειτουργικής σταθερότητας (Post & Altma, 1994· Millar et al., 2012). Σημαντική παράμετρος επιτυχίας είναι η ικανότητα των οργανισμών να αντιλαμβάνονται έγκαιρα τις νέες προκλήσεις και να προσαρμόζονται μέσω της υιοθέτησης καινοτόμων πρακτικών, χωρίς να διαταράσσεται η συνοχή και η αποδοτικότητα της οργάνωσης (Al-Haddad & Kotnour, 2015). Η ηγεσία, και ειδικότερα το μετασχηματιστικό στυλ ηγεσίας, αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας για την επιτυχή εισαγωγή καινοτομιών και την αποδοχή των αλλαγών από το ανθρώπινο δυναμικό (Howell & Avolio, 1993· Burnes, 2004). Η διοικητική ικανότητα για διαχείριση της αλλαγής συμβάλλει όχι μόνο στην υιοθέτηση νέων ιδεών αλλά και στη διαμόρφωση θετικού εργασιακού κλίματος, το οποίο επηρεάζει καταλυτικά την παραγωγικότητα και τη συνολική επίδοση του οργανισμού (Eisenbach et al., 1999· Kitchen & Daly, 2002). Επιπλέον, η ύπαρξη ενός συνεργατικού και επικοινωνιακού περιβάλλοντος ενισχύει την ομαλή υλοποίηση των αλλαγών (Armenakis, 1999). Η παραγωγικότητα των πολιτιστικών οργανισμών βασίζεται πρωτίστως στο πνευματικό κεφάλαιο, δηλαδή στις γνώσεις, την εμπειρία και τη δημιουργικότητα των εργαζομένων τους, που συνθέτουν ένα δυναμικό περιβάλλον καινοτομίας (Stewart, 1997· Von Nordenflycht, 2010). Ωστόσο, η οικονομική δυσχέρεια και η μείωση των επιχορηγήσεων, ειδικά στην ελληνική περίπτωση, επιτείνουν την ανάγκη για στρατηγικές μάνατζμεντ που ενισχύουν τη βιωσιμότητα μέσω της ενίσχυσης της οργανωσιακής προσαρμοστικότητας και της αναζήτησης νέων πόρων (Burnes, 1995· Camarero & Garrido, 2011). Η παρούσα μελέτη εστιάζει στον ρόλο του μετασχηματιστικού στυλ ηγεσίας, του εργασιακού κλίματος και της ατομικής αντίληψης για την καινοτομία, ως βασικούς παράγοντες που επηρεάζουν την εισαγωγή και αποδοχή καινοτόμων ιδεών στους πολιτιστικούς οργανισμούς, με ιδιαίτερη έμφαση στα ελληνικά μουσεία. Για την εξέταση του ερευνητικού προβλήματος ακολουθήθηκε η θετικιστική προσέγγιση (positivism) και εφαρμόστηκε η απαγωγική μέθοδος. Στην έρευνα συμμετείχαν 200 εργαζόμενοι από 29 δημόσια και ιδιωτικά ελληνικά μουσεία, οι οποίοι κλήθηκαν να απαντήσουν σε ένα δομημένο ερωτηματολόγιο αποτελούμενο από 90 ερωτήσεις, το οποίο προέκυψε από τη σύνθεση τριών διαφορετικών κλιμάκων μέτρησης. Στόχος είναι να διερευνηθεί η αλληλεπίδραση αυτών των μεταβλητών και η επίδρασή τους στην οργανωσιακή απόδοση και στη βιωσιμότητα των οργανισμών υπό το πρίσμα των σύγχρονων προκλήσεων. Η αποτελεσματική διοίκηση που προάγει το μετασχηματιστικό ηγετικό στυλ, σε συνδυασμό με ένα θετικό και υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον, αναδεικνύεται ως κλειδί για την επιτυχία και την ανταγωνιστικότητα των πολιτιστικών οργανισμών, ενώ παράλληλα μειώνει την αντίσταση των εργαζομένων στις αναγκαίες αλλαγές, ενισχύοντας την αφοσίωση και την παραγωγικότητά τους (Eisenbach et al., 1999· Burnes, 2014).