Κλινική διακυβέρνηση και διοίκηση υπηρεσιών υγείας: προσδιορισμός του κλίματος κλινικής διακυβέρνησης σε δημόσιο και ιδιωτικό νοσοκομείο

Abstract

Introduction: Clinical Governance (CG) is a systematic approach ensuring and improving quality and safety in health services. The last decades, public services gradually are getting aligned with the "new philosophy of public management", which focuses on improving efficiency, customer satisfaction and more effective management in general. Towards this direction, the interest in the role of intangible resources as driving forces for the excellent performance of organizations has been renewed. Health systems often undergo structural changes which do not always bring the desired results in improving quality and efficiency. The diagnosis and transformation of the prevailing culture alongside the engagement of the desired changes is considered as the remedy to the problem of unsuccessful changes. Organizational climate is an alternative to organizational culture term, a quantified aspect of the organizational and it is also considered as a prognostic factor for the excellent performance of organizations.Aim: The present study aims to map the existing organizational climate-in terms of clinical governance- in the hospital sector in Greece. In particular it aims to compare clinical governance climate in a public and a private hospital.Methodology: It is a cross-sectional study using factor and correlation analysis, conducted for all categories of employees working in a public and a private hospital. The Clinical Governance Climate Questionnaire (CGCQ) was used with a sample size of 459 employees. The response rate was 72%. The collection of survey data held180within a period of four months (May 2012 to August 2012). The analysis of the participants’ responses initially was carried out using descriptive statistics. The degree of participants’ agreement with each statement under the factor of our study presented as mean (standard deviation), minimum value and maximum value. The lowest mean price reflects more supportive climate. In order to identify the main factors which influences the climate of clinical governance in the hospitals under study, Factor Analysis (FA) was conducted. Varimax rotation was applied and the loadings of the questionnaire data were> 0.30 considered as acceptable, as well as the eigenvalues of the scales which was> 1. In order to investigate the presence of relations between the factors of our study with each of the demographic and job characteristics of participants bivariate analyses were performed. Furthermore, multivariate linear regression was carried out including in the model, many of the independent variables found in the bivariate analyses that correlated significantly with the dependent variables (the factors). The two-tailed significance level was set equal to 0.05. Data analysis was performed with the SPSS 19.0 (Statistical Package for Social Sciences).Results: CG’s Climate was not supportive to effective CG implementation to the Hospitals of our study, since the overall mean of employees’ answers tended to the negative side (Av.M.: 2,98) which means ambiguity to slightly negative attitude. Almost all the items of the questionnaire were scored lower by private hospital’s employees. Factor analysis revealed three factors. While factors «Climate of blame and Punishment» (Π.1) and “A planned and integrated QI programme and proactive risk management” (Π.2), demonstrated a slightly positive trend (Means: 2.73 and 2.28 respectively) the factor “Training and development opportunities” showed a slightly negative trend (Μean: 3,30). Correlation analysis revealed statistically significant relationships between gender, age, hospital, educational level, years of employment, the post held and the type of employment of all three factors. In particular, it seemed that men compared to women and Private hospital’s compared to Public hospital’s employees showed lower average prices which reflect a more positive attitude towards the three factors. Also, University graduates and Medical Doctors, showed lower average prices which reflect a more positive attitude towards the three factors Multivariate analysis showed that men had a higher mean score of 0.34 points in factor " Climate of blame and Punishment " compared to women (p <0,001), while women had a higher mean score of 0.24 and 0.29 and points to the factors “A planned181and integrated QI programme and proactive risk management” and “Training and development opportunities”, respectively (p <0,001). Public hospital’s employees had higher mean scores by ( 0.27 to 0.77 ) units in all three factors in relation to in a Private hospital’s employees (p <0,001). Finally, the reduction of the age and the increase in working experience associated with increases of the score of all factors (p <0,001).Conclusion: Employees’ perceptions of the existing organizational climate in terms of CG vary depending on the legal personality of the hospital, gender, age and working experience of the workers. Health policy should strengthen their planning for CG’s implementation, by performance of regular diagnostic assessments of CG’ climate using valid and reliable tools. These estimates will initially orient and regularly evaluate the implementation of specific strategies to improve quality of care. The views of health professionals are essential, as they are the main and direct factors of care provision. The assessment of climate CCT produces conclusions which if exploited properly, can mark the beginning and support the effort of continuous improvement of patient safety.

Εισαγωγή: Η Κλινική Διακυβέρνηση (ΚΔ) αποτελεί μια συστηματική προσέγγιση στη διασφάλιση και βελτίωση της ποιότητας και της ασφάλειας στις υπηρεσίες υγείας. Τις τελευταίες δεκαετίες οι δημόσιες υπηρεσίες εναρμονίζονται σταδιακά με τη «νέα φιλοσοφία του δημόσιου μάνατζμεντ», η οποία εστιάζει στη βελτίωση της αποδοτικότητας, την ικανοποίηση των πελατών και γενικότερα στην αποτελεσματικότερη διαχείριση. Προς την κατεύθυνση αυτή, έχει ανανεωθεί και το ενδιαφέρον για το ρόλο των άυλων πόρων ως κινητήριων δυνάμεων για τις εξαιρετικές επιδόσεις των οργανισμών. Οι δομικές αλλαγές που υφίστανται τα συστήματα υγείας συχνά δεν επιφέρουν τα προσδοκώμενα αποτελέσματα στη βελτίωση της ποιότητας και της αποδοτικότητας των συστημάτων. Ως θεραπεία στο πρόβλημα αυτό κρίνεται απαραίτητος ο μετασχηματισμός της κρατούσας κουλτούρας παράλληλα με τις προωθούμενες κάθε φορά δομικές αλλαγές ώστε να επιτευχθεί και η προσδοκώμενη βελτίωση της ποιότητας και απόδοσης. Το οργανωσιακό κλίμα είναι ένας όρος που συχνά επιλέγεται εναλλακτικά της οργανωσιακής κουλτούρας, αποτελεί την ποσοτικά προσδιορισμένη έκφραση της κουλτούρας ενός οργανισμού και έχει θεωρηθεί ως προγνωστικός παράγοντας για τις άριστες επιδόσεις του οργανισμού.Σκοπός: Ο προσδιορισμός των γνωρισμάτων της κλινικής διακυβέρνησης τα οποία έχουν ενσωματωθεί στο υφιστάμενο οργανωσιακό κλίμα των νοσοκομείων καθώς και176η σύγκριση μεταξύ του υφιστάμενου οργανωσιακού κλίματος -ως προς τα γνωρίσματα της κλινικής διακυβέρνησης - σε δημόσιο και ιδιωτικό νοσοκομείο.Μεθοδολογία: Πραγματοποιήθηκε μια ποσοτική συγχρονική μελέτη. Χρησιμοποιήθηκε το Ερωτηματολόγιο Κλίματος Κλινικής Διακυβέρνησης (CGCQ), για τη χρήση του οποίου είχε εξασφαλιστεί η σχετική άδεια. Η χαμηλότερη βαθμολογία υποδηλώνει περισσότερο υποστηρικτικό κλίμα κλινικής διακυβέρνησης. Ο μελετώμενος πληθυσμός αποτελούνταν από επαγγελματίες υγείας (n=459) που εργάζονταν σε ένα Δημόσιο και ένα Ιδιωτικό νοσοκομείο της Αττικής και το ποσοστό ανταπόκρισης ήταν 72%. Η συλλογή των στοιχείων της μελέτης πραγματοποιήθηκε από τον Μάιο έως τον Αύγουστο του 2012. Η ανάλυση των απαντήσεων των εργαζομένων, αρχικά, πραγματοποιήθηκε με την περιγραφική στατιστική. Ο βαθμός συμφωνίας των εργαζομένων με κάθε μία διατύπωση παρουσιάζεται ως μέση τιμή (τυπική απόκλιση), ελάχιστη τιμή και μέγιστη τιμή. Προκειμένου από το σύνολο των 60 ερωτήσεων του ερωτηματολογίου να προσδιοριστούν οι κύριοι παράγοντες που διαμορφώνουν σε σημαντικό βαθμό το κλίμα της κλινικής διακυβέρνησης στα υπό μελέτη νοσοκομεία, χρησιμοποιήθηκε η ανάλυση παραγόντων (Factor Analysis), κατά την οποία εφαρμόστηκε η ορθογώνια περιστροφή (varimax rotation). Στην περίπτωση αυτή, οι φορτίσεις (loadings) των στοιχείων του ερωτηματολογίου που ήταν >0,30 θεωρήθηκαν ως αποδεκτές, καθώς επίσης και οι ιδιοτιμές (eigenvalues) των κλιμάκων που ήταν >1. Για τη διερεύνηση της ύπαρξης σχέσης μεταξύ των παραγόντων με καθένα από τα δημογραφικά και τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων πραγματοποιήθηκαν διμεταβλητές αναλύσεις. Τέλος, πραγματοποιήθηκαν πολυμεταβλητές γραμμικές παλινδρομήσεις περιλαμβάνοντας στο μοντέλο, όσες από τις ανεξάρτητες μεταβλητές βρέθηκαν κατά τις διμεταβλητές αναλύσεις ότι σχετίζονταν στατιστικά σημαντικά με τις εξαρτημένες που είναι οι προκύψαντες παράγοντες. Το αμφίπλευρο επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας ορίστηκε ίσο με 0,05. Η ανάλυση των δεδομένων πραγματοποιήθηκε με το IBM SPSS 19.0 (Statistical Package for Social Sciences).Αποτελέσματα: το κλίμα ΚΔ στα υπό μελέτη νοσοκομεία δεν ήταν υποστηρικτικό για την αποτελεσματική εφαρμογή της αφού η μέση τιμή του συνόλου (ΜΤΣ) των απαντήσεων έτεινε προς την αρνητική κατεύθυνση (ΜΤΣ: 2,98) υποδηλώνοντας από αμφιθυμία, έως ελαφρώς αρνητική στάση. Σχεδόν στο σύνολο των στοιχείων του177ερωτηματολογίου, οι εργαζόμενοι του δημόσιου Νοσοκομείου αντιλαμβάνονται το κλίμα κλινικής διακυβέρνησης ως πιο αρνητικό σε σχέση με τους εργαζόμενους στο ιδιωτικό Νοσοκομείο. Οι προκύψαντες από την σχετική ανάλυση παράγοντες «Δίκαιη επιβολή ποινών» (Π.1) και «Βελτίωση της ποιότητας και αποτελεσματική διαχείριση των κλινικών κινδύνων» (Π.2), σημείωσαν μια ελαφρώς θετική τάση στις μέσες τιμές τους οι οποίες ήταν 2,73 και 2,28 αντίστοιχα ενώ ο παράγοντας «Ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη» σημείωσε ελαφρώς αρνητική τάση (ΜΤ: 3,30). Από την ανάλυση συσχετίσεων προέκυψαν στατιστικά σημαντικές σχέσεις μεταξύ του φύλου, της ηλικίας, του νοσοκομείου εργασίας, του εκπαιδευτικού επιπέδου, της υπηρεσίας, των ετών προϋπηρεσίας, της θέσης εργασίας και της σχέσης εργασίας και των τριών παραγόντων. Ειδικότερα, φάνηκε ότι οι άνδρες σε σχέση με τις γυναίκες καθώς και οι εργαζόμενοι στο ιδιωτικό σε σχέση με το δημόσιο νοσοκομείο σημείωσαν χαμηλότερες μέσες τιμές οι οποίες αντανακλούν θετικότερη στάση προς τους τρεις παράγοντες. Ομοίως, οι απόφοιτοι ΑΕΙ, οι εργαζόμενοι στην ιατρική υπηρεσία και οι έχοντες σχέση εργασίας αορίστου χρόνου σημείωσαν χαμηλότερες μέσες τιμές οι οποίες αντανακλούν θετικότερη στάση. Από την πολυμεταβλητή ανάλυση προέκυψε ότι οι άντρες είχαν μεγαλύτερη μέση βαθμολογία κατά 0,34 μονάδες στον παράγοντα «Δίκαιη επιβολή ποινών» σε σχέση με τις γυναίκες (p<0,001), ενώ οι γυναίκες είχαν μεγαλύτερη μέση βαθμολογία κατά 0,24 και 0,29 και μονάδες στους παράγοντες «Βελτίωση της ποιότητας και αποτελεσματική διαχείριση των κλινικών κινδύνων» και «Ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη» αντίστοιχα (p<0,001). Οι εργαζόμενοι σε δημόσιο νοσοκομείο είχαν μεγαλύτερη μέση βαθμολογία κατά (0,27 έως 0,77) μονάδες και στους τρεις παράγοντες σε σχέση με τους εργαζόμενους σε ιδιωτικό νοσοκομείο (p<0,001). Τέλος, η μείωση της ηλικίας και αύξηση της προϋπηρεσίας, σχετίζονταν με αύξηση της βαθμολογίας και στους τρεις παράγοντες (p<0,001).Συμπεράσματα: Προέκυψε ότι οι απόψεις των εργαζομένων για το υφιστάμενο οργανωσιακό κλίμα του φορέα τους ως προς τα γνωρίσματα της κλινικής διακυβέρνησης διαφοροποιούνται ανάλογα με τη νομική προσωπικότητα του νοσοκομείου, το φύλο και την ηλικία των εργαζομένων. Η εφαρμοζόμενη πολιτική υγείας οφείλει να περιλαμβάνει στο σχεδιασμό της συγκεκριμένες δράσεις οι οποίες να αφορούν σε τακτικές διαγνωστικές εκτιμήσεις του κλίματος ΚΔ με τη χρήση ειδικών εργαλείων βάσει εξατομικευμένων σχεδίων για την εφαρμογή της ΚΔ. Οι εκτιμήσεις αυτές θα προσανατολίζουν αρχικά και θα αξιολογούν στη συνέχεια, την178εφαρμογή συγκεκριμένων στρατηγικών για την βελτίωση της ποιότητας της παρεχόμενης φροντίδας παρέχοντας παράλληλα τη δυνατότητα για συγκριτική αξιολόγηση (benchmarking) των νοσοκομείων. Οι απόψεις των επαγγελματιών υγείας είναι απαραίτητες, δεδομένου ότι αποτελούν τους κύριους και άμεσους παράγοντες της παρεχόμενης φροντίδας. Η αξιολόγηση του κλίματος ΚΔ παράγει συμπεράσματα τα οποία αν αξιοποιηθούν σωστά, μπορούν να σηματοδοτήσουν την αρχή και να στηρίξουν την προσπάθεια της συνεχούς βελτίωσης της ασφάλειας των ασθενών.