Παράγοντες που επηρεάζουν την εξωτερική ανάθεση υπηρεσιών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού

Abstract

This study aims at studying the practice of outsourcing Human Resource Management (HRM) Services in Greece. It focuses on identifying the factors that affect the decision of firms to outsource HRM services and the perceived benefits from doing so. The study draws on several theories, such as the Theory of Transaction Cost Economics, the Theory of Core Competencies of the Firm, the Agency Theory, the Sunk Cost Effects Theory, the Administrative Innovation Theory and the Theory of Convergence of management practices internationally. Data were gathered through face-to face interviews with 100 HR directors in Greece, during which, an original questionnaire was completed. Additionally, a set of interviews was also conducted with senior HR service providers. Several methods for the description and analysis of the quantitative data were used. The main model-extracting methods for the way company- and service- specific factors affect the use of outsourcing in HRM services were discriminant analysis, multiple regression and structural equation modeling. A model for the factors affecting the use of outsourcing was extracted for recruitment and selection, training, design of the appraisal system and services about the organisational climate and culture. The main outcome of the study is that the outsourcing decision differs for different HRM services, because different factors dictate the need for outsourcing in each case. This agrees with the view that HRM consists of very diverse activities and stresses the importance for HR managers to develop multiple talents and competencies.

Η παρούσα έρευνα έχει στόχο τη μελέτη του φαινομένου της εξωτερικής ανάθεσης υπηρεσιών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα. Επικεντρώνεται και επιδιώκει να ορίσει τους παράγοντες που επηρεάζουν την απόφαση εξωτερικής ανάθεσης υπηρεσιών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και τα αντιλαμβανόμενα οφέλη από αυτή. Η Θεωρητική Βάση της έρευνας βρίσκεται στη Θεωρία του Κόστους των Συναλλαγών, στη Θεωρία των Κύριων Ικανοτήτων, στη Θεωρία Αντιπροσώπευσης, στη Θεωρία του Ιστορικού Κόστους, στη Θεωρία της Διοικητικής Καινοτομίας και στη Θεωρία Σύγκλισης των Διοικητικών Πρακτικών Διεθνώς. Η συγκέντρωση στοιχείων σχετικά με το φαινόμενο διενεργήθηκε σε δύο στάδια, ένα ποιοτικό, αποτελούμενο από μια σειρά συνεντεύξεων με στελέχη διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και παροχείς υπηρεσιών και ένα ποσοτικό, με τη συμπλήρωση ενός ερωτηματολογίου από 100 διευθυντές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Η περιγραφή και ανάλυση των ποσοτικών στοιχείων έγινε με διάφορες μεθόδους. Οι κυριότεροι τρόποι εξαγωγής των σχέσεων μεταξύ των παραγόντων που επηρεάζουν την εξωτερική ανάθεση (ανεξάρτητες μεταβλητές) και τη χρήση αυτής (εξαρτημένη μεταβλητή), ήταν η διαχωριστική ανάλυση, η ανάλυση πολλαπλής παλινδρόμησης και η ανάλυση δομικών εξισώσεων. Εξήχθηκαν μοντέλα για τους παράγοντες που επηρεάζουν τη χρήση της εξωτερικής ανάθεσης στην προσέλκυση και επιλογή, στελεχών και εργαζομένων, στην εκπαίδευση εργαζομένων, στο σχεδιασμό συστήματος αξιολόγησης και στις υπηρεσίες σχετικά με το οργανωσιακό κλίμα και την κουλτούρα. Κυριότερο συμπέρασμα της έρευνας είναι η διαφορετική αντιμετώπιση που απαιτεί κάθε υπηρεσία διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, καθώς διαφορετικοί λόγοι υπαγορεύουν την εξωτερική ανάθεση της καθεμιάς. Το συμπέρασμα αυτό ενδυναμώνει την πεποίθηση ότι η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελείται από πολύ διαφορετικές δραστηριότητες και τονίζει τη σημασία της ποικιλίας των ταλέντων που καλείται να αναπτύξει το στέλεχος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.